28.11.2009
Как мотивировать подчиненных выполнять поставленные задачи? Нас спрашивают:
ТП выдают достаточно серьезные показатели продаж. С другой стороны, мы их несколько распустили предоставлением свободы в действиях. Теперь все задачи, которые их напрягают, они воспринимают, как то, что в принципе можно и не делать. Никакие физиологические проявления воли с моей стороны особенно не помогают. Все сводится к постоянному эмоциональному прессингу ТП. Задачи они все-таки выполняют, но уж очень с большими проволочками. К тому же у меня нет возможности постоянно контролировать их выполнение — это данность.
Реальный выход из ситуации - уволить кого-то за мельчайшее невыполнение.
Но:
1. Я не уверен в том, что мои требования всегда выполнимы.
2. Люди эффективны в выполнении планов по продажам, и это грозит потерями объема, а увольнять, видимо, придется многих.
Еще вариант:
Завязывать их на положительную мотивацию. Но тогда я попаду от них в зависимость и, образно, буду платить им дополнительно за то, что они вообще вышли на работу. Как можно создать такую ситуацию, когда они будут выполнять задачи, и в
то же время от меня это будет требовать минимального контроля
«Как можно создать такую ситуацию, когда они будут выполнять задачи, и в то же время от меня это будет требовать минимального контроля?»
На вопрос отвечает Геннадий Хижняк, консультант по внедрению технологий Качественного Построения Дистрибуции компании "Бизнес-Гармония":
Не правда ли, достаточно типичная ситуация? Налицо конфликт, когда руководитель сталкивается с неприятием персоналом тех требований к работе, которые перед ними ставятся. Давайте попробуем разобраться, в чем же причина конфликта и, главное, что же делать руководителю в подобной ситуации?
Так уж мы все устроены, что каждому человеку свойственно желание получить оценку того, насколько хорошо он работает. Поэтому во всех организациях существуют определенные критерии, согласно которым оценивается работа персонала. Ведь верно?
Но что можно наблюдать в большинстве организаций? Какой основной критерий оценки работы торгового персонала? Совершенно верно – объем продаж, либо выполнение планов по объемам продаж. Но насколько объективен ли этот критерий? Всегда ли сотрудник, выполняющий планы, лучше всех работает? Почему так часто на управленческих форумах обсуждается и остается без ответа вопрос: «Как правильно установить планы продаж»? Насколько «справедливо» мы как руководители устанавливаем эти планы? Другими словами, можно утверждать, что такой критерий необъективен.
К чему же приводит ситуация, когда критерии оценки работы в организации отсутствуют, либо они необъективны? Все достаточно просто. Не имея объективной «внешней оценки» со стороны организации, сотрудник вынужден создавать свою «внутреннюю систему оценки». Более того, такая «внутренняя система оценки» появляется не только у сотрудников (причем у каждого «своя»), но и у их руководителей. Результат — каждый сотрудник работает в своей собственной системе оценки качества. Как результат — все задачи своего руководителя сотрудник воспринимает через собственную призму оценки их важности и необходимости. Налицо конфликт, когда задачи не выполняются, либо выполняются некачественно или не в срок.
Что же делать руководителю в данной ситуации?
